Motivasi merupakan masalah kompleks dalam organisasi, karena kebutuhan dan keinginan setiap anggota organisasi berbeda satu dengan yang lainnya, karena setiap anggota suatu organisasi adalah unik secara biologis maupun psikologis, dan berkembang atas dasar proses belajar yang berbeda pula. Oleh karena itu, penerapan motivasi dalam suatu organisasi sangat diperlukan agar tujuan organisasi dapat tercapai.
Dengan memberikan motivasi berupa stimulus kepada anggota individu, dapat memberikan hasil kinerja dan produktiitas yang cukup besar. Sehingga, motivasi dan kinerja sangat berhubungan, karena motivasi akan berdampak terhadap kinerja dan kinerja bergantung terhadap motivasi.
A. PENGERTIAN MOTIVASI DAN PROSES MOTIVASI
Istilah motivasi berasal dari bahasa latin yaitu movere yang berarti bergerak atau menggerakkan. Motivasi sebagai upaya yang dapat memberikan dorongan kepada seseorang untuk mengambil suatu tindakan yang dikehendaki, karena perilaku seseorang cenderung berorientasi pada tujuan dan didorong oleh keinginan untuk mencapai tujuan tertentu.
Menurut Morgan (dalam Soemanto, 1987) mengemukakan bahwa motivasi bertalian dengan tiga hal yang merupakan aspek-aspek dari motivasi, yaitu keadaan yang mendorong tingkah laku (motivating states), tingkah laku yang di dorong oleh keadaan tersebut (motivated behavior) dan tujuan dari pada tingkah laku tersebut (goals or ends of such behavior).
Proses motivasi yang menunjukkan kebutuhan yang tidak terpuaskan akan meningkatkan tegangan dan memberikan dorongan pada seseorang dan menimbulkan perilaku seseorang, digambarkan sebagai berikut:
1. Kebutuhan tidak terpuaskan
2. Perilaku pencarian
3. Kebutuhan terpuaskan
4. Tegangan
5. Pengurangan tegangan
6. Dorongan
Pada umumnya kinerja yang tinggi dihubungkan dengan motivasi yang tinggi. Sebaliknya, motivasi yang rendah dihubungkan dengan kinerja yang rendah. Kinerja seseorang kadang-kadang tidak berhubungan dengan kompetensi yang dimiliki, karena terdapat faktor diri dan lingkungan kerja yang mempengaruhi kinerja.
Kinerja yang tinggi adalah fungsi dan interaksi antara motivasi, kompetensi dan peluang sumber daya pendukung, sehingga kinerja dapat dirumuskan sebagai berikut:
Kinerja = f ( Motivasi x Kompetensi x Kesempatan )
Konsep motivasi menurut Sigmund Freud, mengemukakan bahwa manusia itu tidaklah meyakini kesadarannya atas semua keinginannya. Perilaku seseorang sebenarnya dapat dikaji sebagai peristiwa saling ketergantungannya beberapa unsur yang merupakan suatu lingkaran, yang terdiri dari motivasi dan tujuan, yakni terdiri dari kebutuhan (need), dorongan (drive), dan tujuan (goals).
B. TEORI-TEORI MOTIVASI
Tahun 1950an merupakan periode perkembangan konsep-konsep motivasi. Teori-teori yang berkembang pada masa ini adalah hierarki teori kebutuhan, teori X dan Y, dan teori dua faktor. Teori-teori kuno dikenal karena merupakan dasar berkembangnya teori yang ada hingga saat ini yang digunakan oleh manajer pelaksana di organisasi-organisasi di dunia dalam menjelaskan motivasi karyawan
-
Teori Hierarki Kebutuhan (Abraham Maslow)
Teori motivasi yang paling terkenal adalah hierarki teori kebutuhan milik Abraham Maslow. Ia membuat hipotesis bahwa dalam setiap diri manusia terdapat hierarki dari lima kebutuhan, yaitu fisiologis (rasa lapar, haus, dll), rasa aman (rasa ingin dilindungi dari bahaya fisik dan emosional), sosial (rasa kasih sayang, kepemilikan, dan persahabatan), penghargaan (faktor penghargaan internal dan eksternal), dan aktualisasi diri (pertumbuhan, pencapaian potensi seseorang, dan pemenuhan diri sendiri).
- Teori X dan teori Y
Douglas McGregor menemukan teori X dan teori Y setelah mengkaji cara para manajer berhubungan dengan para karyawan. Kesimpulannya adalah pandangan manajer mengenai sifat manusia didasarkan atas beberapa kelompok asumsi tertentu dan cenderung membentuk perilaku mereka terhadap karyawan berdasarkan asumsi-asumsi tersebut.
Ada empat asumsi yang dimiliki manajer dalam teori X, yaitu :
• Karyawan pada dasarnya tidak menyukai pekerjaannya.
• Karena karyawan tidak menyukai pekerjaan, mereka harus dikendalikan atau diancam dengan hukuman untuk mencapai tujuan.
• Karyawan mengindari tanggung jawab dan mencari perintah formal
• Sebagian karyawan menempatkan keamanan di atas semua faktor lain terkait pekerjaan dan menunjukkan sedikit ambisi.
Bertentangan dengan pandangan-pandangan negatif mengenai sifat manusia dalam teori X, ada pula empat asumsi positif yang disebutkan dalam teori Y, yaitu :
• Karyawan menganggap kerja sebagai hal yang menyenangkan
• Karyawan akan berlatih mengendalikan diri dan emosi untuk mencapai berbagai tujuan.
• Karyawan bersedia belajar untuk menerima, mencari, dan bertanggungjawab. Karyawan mampu membuat berbagai keputusan inovatif yang diedarkan ke seluruh populasi, dan bukan hanya bagi mereka yang menduduki posisi manajemen.
- Teori Kebutuhan McClelland
Teori kebutuhan McClelland dikembangkan oleh David McClelland dan teman-temannya. Teori kebutuhan McClelland berfokus pada tiga kebutuhan yang didefinisikan sebagai berikut:
o Kebutuhan pencapaian: dorongan untuk melebihi, mencapai standar-standar, berusaha keras untuk berhasil.
o Kebutuhan kekuatan: kebutuhan untuk membuat individu lain berperilaku sedemikian rupa sehingga mereka tidak akan berperilaku sebaliknya.
o Kebutuhan hubungan: keinginan untuk menjalin suatu hubungan antarpersonal yang ramah dan akrab.
- Teori Efek Hawthorn
Penelitian oleh Elton Mayo pada perusahaan General Electric kawasan Hawthorn di Chicago, memilki dampak pada motivasi kelompok kerja dan sikap karyawan dalam bekerja. Kontribusi hasil penelitian tersebut bagi perkembangan teori motivasi adalah:
• Kebutuhan dihargai sebagai manusia ternyata lebih penting dalam meningkatkan motivasi dan produktivitas kerja karyawan dibandingkan dengan kondisi fiisik lingkungan kerja.
• Sikap karyawan dipengaruhi oleh kondisi yang terjadi baik di dalam maupun di luar lingkungan tempat kerja.
• Kelompok informal di lingkungan kerja berperan penting dalam membentuk kebiasaan dan sikap para karyawan.
• Kerjasama kelompok tidak terjadi begitu saja, tetapi harus direncanakan dan dikembangkan.
- Teori Evaluasi Kognitif
Teori evaluasi kognitif adalah teori yang menyatakan bahwa pemberian penghargaan-penghargaan ekstrinsik untuk perilaku yang sebelumnya memuaskan secara intrinsik cenderung mengurangi tingkat motivasi secara keseluruhan. Teori evaluasi kognitif telah diteliti secara eksensif dan ada banyak studi yang mendukung.
- Teori Penentuan Tujuan
Teori penentuan tujuan adalah teori yang mengemukakan bahwa niat untuk mencapai tujuan merupakan sumber motivasi kerja yang utama. Artinya, tujuan memberitahu seorang karyawan apa yang harus dilakukan dan berapa banyak usaha yang harus dikeluarkan.
- Teori Penguatan
Teori penguatan adalah teori di mana perilaku merupakan sebuah fungsi dari konsekuensi-konsekuensinya jadi teori tersebut mengabaikan keadaan batin individu dan hanya terpusat pada apa yang terjadi pada seseorang ketika ia melakukan tindakan.
- Teori Keadilan
Teori keadilan adalah teori bahwa individu membandingkan input dan hasil pekerjaan mereka dengan input dan hasil pekerjaan orang lain, kemudian merespons untuk menghilangkan ketidakadilan.
C. PENERAPAN MOTIVASI DALAM ORGANISASI
Penerapan Motivasi dalam organisasi sangat penting dilakukan oleh seorang pimpinan karena akan berdampak terhadap iklim dan produktivitas kerja organisasi. Dalam hal ini peranan pemimpin/manajer diperlukan dalam menggerakan dan menciptakan gairah dan kepuasan pekerjanya untuk bekerja lebih produktif. Manajer harus bisa menciptakan iklim kerja yang kondusif dengan membangun hubungan sosial dengan bawahannya, karena apabila terciptanya iklim kerja kondusif sehingga bawahan merasa nyaman dalam bekerja maka motivasi bekerja itu akan muncul dan produktivitas bekerja akan meningkat
Beberapa faktor yang dapat mempengaruhi motivasi oraganisasi :
- Tujuan
Visi, misi dan tujuan yang jelas akan membantu suatu organisasi dalam bekerjasama yang sejalan dengan kebutuhan dan tujuan anggotanya.
- Tantangan
Manusia dikarunia mekanisme pertahanan diri yang di sebut “fight atau flight syndrome”. Ketika dihadapkan pada suatu tantangan, secara naluri manusia akan melakukan suatu tindakan untuk menghadapi tantangan tersebut (fight) atau menghindar (flight). Dalam banyak kasus tantangan yang ada merupakan suatu rangsangan untuk mencapai kesuksesan. Dengan kata lain tantangan tersebut justru merupakan motivator.
Keakraban
Team yang sukses biasanya ditandai dengan sikap akraban satu sama lain. Para anggota team saling menyukai dan berusaha keras untuk mengembangankan dan memelihara hubungan interpersonal. Hubungan interpersonal menjadi sangat penting karena dasar terciptanya keterbukaan dan komunikasi antara sesama anggota organisasi.
- Tanggungjawab
Setiap orang akan terstimulasi ketika diberi suatu tanggungjawab. Tanggungjawab mengimplikasikan adanya suatu otoritas untuk membuat perubahan atau mengambil suatu keputusan. Suatu organisasi yang diberi tanggungjawab cenderung akan memiliki motivasi yang tinggi.
- Budaya
Setiap orang akan melakukan banyak cara untuk mengembangkan diri, mempelajari konsep, ketrampilan baru, serta melangkah menuju kehidupan yang lebih baik. Jika dalam sebuah organisasi setiap anggota merasa bahwa organisasi tersebut dapat memberikan peluang bagi mereka untuk melakukan hal-hal tersebut di atas maka akan tercipta motivasi dan komitmen yang tinggi. Kebiasaan dan norma seseorang didalam organisasi dapat mempengaruhi perilaku seseorang untuk mendapatkan motivasi.
- Kepemimpinan
Leadership merupakan faktor yang berperan penting dalam mendapatkan komitment dari anggota suatu organisasi. Leader berperan dalam menciptakan kondisi yang kondusif bagi team-nya untuk bekerja dengan tenang dan harmonis.
D. MOTIVASI DAN KINERJA
Menurut Stephen P. Robbins dan Mary Coulter dalam Winardi, yang dimaksud motivasi karyawan adalah kesediaan untuk melaksanakan upaya tinggi, untuk mencapai tujuan-tujuan keorganisasian, yang dikondisi oleh kemampuan upaya demikian, untuk memenuhi kebutuhan individual tertentu (Winardi, 2001 : 1-2).
Sedangkan, menurut McClelland bahwa kinerja seseorang dapat dipengaruhi oleh mental yang ada pada dirinya. Ini merupakan kondisi jiwa yang mendorong seseorang untuk mencapai kinerja secara optimal. Ada tiga jenis pendorong kebutuhan yaitu kebutuhan berprestasi, kebutuhan berafiliasi dan kebutuhan berkuasa. Karyawan perlu mengembangkannya melalui lingkungan kerja yang efektif untuk meningkatkan kinerja dan mencapai tujuan perusahaan.
Motivasi atau dorongan kepada karyawan untuk bersedia bekerja sama demi tercapainya tujuan bersama ini terdapat dua macam, yaitu:
a. Motivasi finansial, yaitu dorongan yang dilakukan dengan memberikan imbalan finansial kepada karyawan. Imbalan tersebut sering disebut insentif.
b. Motivasi nonfinansial, yaitu dorongan yang diwujudkan tidak dalam bentuk finansial/ uang, akan tetapi berupa hal-hal seperti pujian, penghargaan, pendekatan manusia dan lain sebagainya (Gitosudarmo dan Mulyono , 1999).
Dengan adanya manfaat kompesasi maka akan timbul hubungan timbal balik antara perusahaan dan karyawan. Jadi, nilai prestasi kerja karyawan harus lebih besar dari nilai kompensasi yang dibayar perusahaan, supaya perusahaan mendapatkan laba dan kontinuitas perusahaan terjamin. Karyawaan mengharapkan agar pekerjaan yang dikerjakannya memperoleh imbalan yang lebih dan setara dengan apa yang telah dikerjakan untuk perusahaan. Sehingga, karyawan dapat memenuhi kebutuhan hidupnya.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar